Caută
  • Iuliana Popescu

Pot fi concediate salariatele gravide?


Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.


Din definiție observăm că, în toate cazurile, concedierea intervine doar la inițiativa angajatorului. Totuși, angajatorul nu poate dispune concedierea unui angajat în orice condiții. El este limitat de legislația în materie, în speță, Codul Muncii sau legile speciale, cum ar fi, de exemplu, Ordonanța de urgență 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă.


Deci, motivele de concediere prevăzute de lege se împart în două: cele care țin de persoana salariatului și cele care nu țin de persoana salariatului.


Prin urmare, când vorbim de o salariată gravidă, în principiu, aceasta nu poate fi concediată pentru motive ce țin de starea ei (e.g. starea de graviditate). Totuși, legislația în vigoare, cât și practica instanțelor, permit concedierea salariatului pentru motive ce țin de persoana acesteia, indiferent de starea de starea de gravitate sau nu, atunci când se face vinovată de o abatere disciplinară.


De asemenea, salariata gravidă poate fi concediată și pentru motive care nu țin de persoana acesteia. Avem în vedere, în principal, acele situații în care contractul individual de muncă încetează ca urmare a desființării postului salariatului.

Trebuie să vorbim, în acest caz, de o desființare efectivă a postului, iar nu doar o schimbare a denumirii acestuia. De exemplu, situațiile în care angajatorul fuzionează sau își încetează activitatea.


Chiar dacă art. 65 din Codul Muncii nu mai face referire la desființarea postului din motive economice, ele trebuie încă a fi avute în vedere. Aceasta întrucât, actuala formă în vigoare a articolului este redactat într-o manieră generală, care să poată îngloba toate situațiile întâlnite în practică, deci și desființarea postului din motive economice. Singurele condiții impuse de lege pentru ca desființarea să nu fie una abuzivă țin de caracterul efectiv al măsurii, cât și de caracterul serios și real al acesteia. Ne putem gândi la situații precum reorganizarea activității, reducerea cheltuielilor, inclusiv a celor cu salariile, reducerea activității sau retehnologizare.