Caută
  • Iuliana Popescu

Detașarea salariaților români în străinătate – ce obligații au angajatorii?



Conform Legii 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, noțiunea de „salariat detașat transnațional de pe teritoriul României” este similară noțiunii de „delegare” din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii) și este definită ca: salariatul unui angajator stabilit pe teritoriul României, care, pe o perioadă limitată de timp, dar nu mai mult de 24 de luni, desfășoară muncă pe teritoriul unui stat membru, altul decât cel în care își are sediul angajatorul său, în numele întreprinderii și sub coordonarea acesteia.

Definiția dată fenomenului mobilității forței de muncă în cadrul Uniunii Europene, precum și unele imperfecțiuni legate de traducerea în limba română a mobilității lucrătorilor, au condus la asocierea termenului de „detașare” din legislația românească cu termenul de „detașare” din legislația europeană.


Astfel, conceptele de detașare, delegare și detașare transnațională au devenit controversate, aplicate greșit de către angajatorii români și interpretate în mod eronat de către autoritățile de control din România, adeseori fiind făcute confuzii între cele 3 modalități de modificare a contractelor individuale de muncă.


Spre deosebire de detașarea națională și delegare, detașarea salariaților români în străinătate implică o serie de obligații suplimentare pentru companiile angajatoare din România: atât obligații care trebuie îndeplinite anterior plecării salariatului în străinătate, cât și obligații care trebuie îndeplinite pe durata detașării transnaționale.


Obligații pe care angajatorii români trebuie să le îndeplinească anterior plecării salariatului român în străinătate:

1. Să verifice încadrarea juridică a deplasării salariatului în străinătate, respectiv să verifice dacă salariatul de află în caz de detașare transnațională sau în caz de delegare

Pe de o parte:

  • Salariatul este în caz de detașare transnațională dacă deplasarea este dispusă de angajatorul său în baza unui contract de prestări servicii încheiat cu un partener din Uniunea Europeană

  • Salariatul este în caz de detașare transnațională dacă deplasarea este dispusă de angajatorul său la o societate afiliată din Uniunea Europeană

  • Salariatul este în caz de detașare transnațională dacă este dispusă de angajatorul său în calitate de agent de muncă temporară.

Pe de altă parte:

  • Salariatul nu este în caz de detașare transnațională dacă nu prestează servicii în statul membru în care este trimis temporar, în interes de serviciu

Cu titlu de exemplu, salariații care se deplasează în interes de serviciu în străinătate în vederea participării la conferințe, întruniri, târguri, cursuri etc. nu se supun prevederilor Legii 16/2017.


2. Să verifice obligațiile legale care îi revin conform legislației din România, raportat la drepturile salariatului detașat în străinătate și la obligațiile angajatorului


Detașarea lucrătorilor are loc la inițiativa și în interesul angajatorului. Prin urmare angajatorul este obligat să suporte costuri suplimentare legate de schimbarea locului obișnuit de muncă din statul membru de stabilire în statul membru gazdă.


3. Să verifice obligațiile legale care îi revin conform legislației din Statul Membru gazdă în care a fost dispusă detașarea transnațională raportat la drepturile salariatului detașat în străinătate și la obligațiile angajatorului


Angajatul detașat transnațional va beneficia pe durata detașării de condițiile de muncă și de angajare din țara-gazdă, dacă acestea sunt mai avantajoase decât cele din țara de origine.


4. Să obțină formularul A1 ( pentru fiecare salariat detașat )

Ce este formularul A1?

  • Este documentul care atestă faptul că salariatul este trimis temporar să lucreze într-un alt stat membru, adică se află în caz de detașare transnațională.

  • Este documentul care atestă că salariatul este subiect al legislației sociale din țara de origine (în cazul nostru România ) și trebuie să plătească în România contribuțiile sociale pentru pe perioada detașării transnaționale într-un stat membru, conform reglementărilor legale din România.


5. Să încheie un act adițional la contractul individual de muncă

Având în vedere că detașarea transnațională nu se poate dispune fără acordul prealabil al salariatului trimis să lucreze în străinătate, este necesar ca între angajatorul care ia măsura detașării transnaționale și salariatul detașat să se semneze un act adițional la contractul individual de muncă. Implicit, prin acest act adițional salariatul își exprimă acordul cu privire la prestarea unei munci în străinătate în cadrul prestării de servicii transnaționale.


6. Să înregistreze actul adițional la contractul individual de muncă în REVISAL


Conform art. 3 alin. 2, lit. m din HG 905/2017 privind registrul general de evidență a salariaților, angajatorii completează REVISAL cu următoarele date:


  • data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională, definită de Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii transnaționale, statul în care urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea beneficiarului/utilizatorului la care urmează sa presteze activitatea salariatul detașat, precum și natura acestei activități.



Obligații pe care angajatorii români trebuie să le îndeplinească în timpul detașării transnaționale:

1. Să plătească drepturile bănești cuvenite salariatului detașat

Angajatorului român care detașează salariați pe teritoriul altui stat membru în cadrul prestării de servicii îi revin următoarele obligații de plată către salariatul detașat:

  • Toate elementele constitutive ale remunerației care sunt obligatorii de acordat conform dreptului intern aplicabil pe teritoriul statului membru gazdă, respectiv: salariul minim obligatoriu prevăzut de legislația statului membru gazdă, orele suplimentare.

  • Indemnizația specifică detașării transnaționale, ca parte a remunerației salariatului, cu scopul de a-i fi compensate inconvenientele cauzate de detașare care constau în îndepărtarea salariatului de mediul sau obișnuit.

  • Cheltuielile de detașare: cheltuielile cu transportul, cazarea și masa efectuate în scopul detașării.


2. Să asigure pentru salariatul detașat toate condițiile de muncă aplicabile pe teritoriul statului membru gazdă, în funcție de durata detașării transnaționale


În cazul detașării transnaționale de scurtă durată ( care nu depășește 12 luni și, prin excepție, care nu depășește 18 luni ), angajatorul român este obligat să asigure salariatului detașat următoarele drepturi cu privire la condițiile de muncă valabile în statul membru gazdă:

a) durata maximă a timpului de muncă și durata minimă a repausului periodic;

b) durata minimă a concediilor anuale plătite;

c) remunerația aplicabilă pe teritoriul statului membru gazdă, inclusiv plata orelor suplimentare;

d) condițiile pentru punere la dispoziție a salariaților, în special de către agenții de muncă temporară;

e) sănătatea, securitatea și igiena în muncă;

f) măsurile de protecție aplicabile condițiilor de muncă pentru femeile însărcinate sau pentru cele care au născut recent, precum și pentru copii și tineri;

g) egalitatea de tratament dintre bărbați și femei, precum și alte dispoziții în materie de nediscriminare.

h) condițiile privind cazarea salariaților atunci când sunt oferite de angajator salariaților trimiși să exercite temporar lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu la un alt loc de muncă decât locul lor de muncă obișnuit.

i) indemnizațiile sau rambursarea cheltuielilor de transport, cazare și masă pentru salariații obligați din rațiuni profesionale să călătorească către și de la locul lor de muncă obișnuit în statul membru gazdă.

În cazul detașării de lungă durată ( maxim 24 de luni ), pentru perioada în care detașarea depășește 12 luni ( și prin excepție, 18 luni ), angajatorul român este obligat să asigure salariatului – pe lângă drepturile pe care le are pe durata detașării de scurtă durată – și toate celelalte condiții de muncă și de încadrare în muncă aplicabile în statul membru gazdă, cu excepția procedurilor și formalităților de încheiere și încetare a contractului individual de muncă și cu excepția schemelor de pensii ocupaționale suplimentare.

3. Să plătească impozitele și contribuțiile aferente drepturilor bănești acordate salariatului detașat transnațional


Angajatorul român va plăti în România toate impozitele și contribuțiile aferente drepturilor bănești acordate salariatului detașat transnațional.


Astfel, prin raportare la salariul minim prevăzut de legislația statului membru și acordat salariului detașat transnațional, angajatorul plătește statului român:


  • Contribuția de Asigurări Sociale ( CAS ) – 25%

  • Contribuția de Asigurări Sociale de Sănătate ( CASS ) – 10%

  • Impozit pe venit – 10%